劳动关系批量处理有什么流程?

 新闻资讯     |      2019-04-11 09:56

经济下行业务萧条,很多用人单位需要精兵简政,裁撤冗员。而变更、解除劳动合同本非易事,何况批量处理?如何合法安全地操作,有何合理流程?

 

 

 

 

 

一、整理员工资料

 

 

 

 

整理掌握员工个人信息,是任何一个解雇操作的第一步。需要掌握的员工信息包括两方面:

 

  1. 员工入职时间、合同到期时间,用以计算可能的经济补偿金额,了解合同是否马上到期。马上到期的,到期终止即可,可以不必再解除合同。

     

  2. 员工是否存在发生过工伤、医疗期内、女职工三期中等不得解除劳动合同的情形,如果有此情形,则不得解雇,除非员工存在劳动合同法39条规定的过失性解雇情形,否则将构成违法解除

 

(劳动合同法 第四十二条:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的)。

 

 

 

 

 

二、搜集固定批处理证据

 

 

 

 

在开始其他步骤前,务必搜集固定解雇等批量处理的证据。之所以提前搜集,出于几个考虑:

 

  1. 解雇操作已经不易,何况批量处理,出现纠纷致讼是很可能会发生的。即使诉讼不一定发生,也要就当一定会发生一样准备证据,所谓不打无准备之仗;

     

  2. 证据越早准备越容易搜集;

     

  3. 万一证据全无或不充分,解雇处理胜算很低时,可以评估确定批量处理是否要放弃或暂且搁置。

 

 

 

 

 

三、拟定处理方案

 

 

 

 

根据员工情况及证据情况,考虑相应的成本和风险大小,拟定批量处理的方式、理由、人数、岗位范围。是裁员、还是整体解雇、还是关系转移,依据什么理由,是经营困难、经营方式调整、转产,还是客观情况发生变更,是分期分批,还是一次性解决。

 

 

 

 

 

四、专家参与风险评估

 

 

 

 

拟定方案同时或之后,需要邀请律师、仲裁等员工关系专家,对整理的证据、拟定的方案进行评估,确定风险大小,是否需要调整方案,是否需要补充证据,细化流程,以确保风险可控。最终形成确定的处理方案。

 

 

 

 

 

五、通知职工或讨论

 

 

 

 

不管以什么理由解除劳动关系,单位都应当提前30天向职工说明情况,且通知工会,工会有不同意见的,单位可以坚持解除作业,但应当回复工会最终理由及结果。鉴于通知员工及工会是法定程序,以上通知或说明需要以书面方式进行,以便在发生纠纷时可以充分举证。(劳动合同法 第四十一条:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后……第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会)。

 

 

 

 

 

六、沟通报告政府部门

 

 

 

 

方案确定后,如以裁员方式批量处理的,需要与劳动部门进行沟通报告。虽然相关规定并未要求企业裁员方案需要劳动部门审批,但这个程序也绝不仅仅是“备案”一样简单的程序,劳动部门还是有权对裁员方案进行实体性审查的。劳动部及上海的相关规定均赋予劳动部门一定程度的审查权利(劳动和社会保障部办公厅关于企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函(劳社厅函〔2004〕124号 )  劳动保障行政部门收到企业裁员报告后,要结合当地就业形势,认真分析企业裁员可能对当地经济社会发展造成的影响,以及失业保险基金承受能力等情况,确定企业裁员数量是否得当。如果可行,应指导企业做好裁员的相关工作,并及时提供各项劳动保障服务,保证企业裁员工作的平稳进行,切实维护被裁减人员的合法权益。如果需要进行调控,应及时提出对策措施建议,向当地政府报告。上海市人力资源和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告通知(沪人社关发〔2009〕3号)  三、用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。劳动行政部门对材料齐全的裁员报告,予以接受并出具回执(附件二)。发现裁员方案与法律法规抵触的,应当告知用人单位予以纠正)。当然,如果不是以裁员的理由批量解除,则单位可以不向劳动部门报告。

 

 

 

 

 

七、必要时上门公证

 

 

 

 

关于批量解除等操作中,有关于程序性的要求,也有实体上的解除理由的要求,为确保安全,在必要的情况下,可以委托公证员对通知情况及解除理由的事实进行上门公证,固定证据。在实际发生诉讼时,公证的证据还是有非常充分的证明力的,同时可以让员工相信,单位的解雇决定是有备而来,成竹在胸,可以在心理上一定程度地打击员工诉诸法律的冲动。

 

 

 

 

 

八、谈判签约

 

 

 

 

即使单位在实体理由方面及程序方面都做的非常完备,万一诉诸法律时单位胜算很大,笔者还是建议与员工进行谈判,就解除劳动关系及经济补偿方面进行协商谈判,达成一致,签署协议。一是确保案结事了,毕竟案件最终判决前,总是存在不确定性,总是有风险;另外避免产生后遗症;其次,部分员工签署完成了协议,也可以有效化解形成诉讼的员工数量规模,单位不需要太多考虑因人数形成的法律之外的不利和压力。

 

 

 

 

 

九、结算工资,办理退工

 

 

 

 

批量解除的最后一步,就是结算支付工资和经济补偿、办理退工。不管员工是否签署协议,是否接受单位的通知决定,单位都需要在确定的解除日期办理退工,结算工资和经济补偿金,出具解除劳动关系的证明,防止仅因该环节的缺失造成员工损失,承担赔偿责任(劳动合同法第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。第八十九条:用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任)

 

以上是批量解除劳动关系处理的一些流程建议,望能给予HR朋友们一点启发